| Question |
Réponse |
Références |
| Le contrat d'apprentissage |
Quelles sont les caractéristiques de l'Apprentissage ?
|
L'apprentissage est une filière de formation initiale dispensée en alternance, elle a pour but de donner à un jeune une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de
l'enseignement professionnel ou technologique, secondaire ou supérieur ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
L'apprentissage est placé sous le double contrôle du Ministère de l'Education Nationale (aspects pédagogiques) et des Inspecteurs du travail (aspects réglementaires et conditions de travail).
La détermination des formations à assurer et des flux de jeunes à former sont de la compétence du Conseil Régional. |
L 6211- 1 et 2
L 6251-1
R 6251-7 |
Qu'est ce qu'un contrat d'apprentissage ?
|
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier, par lequel
un employeur s'engage, outre le versement d'un salaire (dans les conditions
prévues par le Code du Travail) à assurer à un jeune travailleur une formation
professionnelle méthodique et complète, dispensée pour partie en entreprise et
pour partie en centre de formation d'apprentis (CFA).
L'apprenti s'oblige, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat (aux
conditions prévues par le Code du Travail) et à suivre la formation dispensée en C.F.A.
et en entreprise.
Ce contrat est régi par les lois, règlements et conventions ou accords collectifs de
travail applicables dans la branche ou l'entreprise considérée. |
L 6221-1 |
Quand et comment le contrat d'apprentissage doit il être signé ?
|
Le contrat d'apprentissage doit être passé par écrit. CERFA FA13a
(Il est exempté de
tout droit de timbre et d'enregistrement.
Sa signature par les deux parties contractantes est un préalable à l'emploi de
l'apprenti.
Le contrat doit être signé au plus tard le jour d'entrée dans l'entreprise.
Il fixe la date de début et la durée du contrat, le diplôme ou titre préparé, le salaire et
le centre de formation. (CFA) qui doit le viser pour attester de l'inscription.
Sauf dérogation, cette date ne peut être antérieure de plus de 3 mois, ni postérieure de
plus de 2 mois au début du cycle de formation que doit suivre l'apprenti (en général du
1er juin au 31 octobre), sauf organisation particulière des formations (ex : Universités
ou diplômes de Jeunesse et sports).
Le choix du centre de formation est de la responsabilité de l'employeur.
Les imprimés sont délivrés par les organismes consulaires ou les DDTEFP ou disponibles
en ligne sur le site du ministère du travail
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/formulaires/ rubrique : Formation-apprentissage
10103*04 - Contrat d'apprentissage et avenant
10472*03 - Contrat d'apprentissage du Secteur Public |
L 6222-4
L 6222-12
L 6223-2 |
Peut-on souscrire des contrats d'apprentissage successifs ?Combien
? dans quelle limite ?
|
OUI
Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour
préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes.
Lorsque l'apprenti a déjà conclu deux contrats successifs de même niveau, il doit
obtenir l'autorisation du directeur du dernier C.F.A. pour conclure un 3ème contrat de
même niveau. Il n'est exigé aucune condition de délai entre deux contrats. |
L 6222-15 |
Quelle est la durée du contrat d'apprentissage ?
|
- La durée du contrat d'apprentissage est au moins égale à celle du cycle de
formation qui fait l'objet du contrat.
- Elle est en générale de 2 ans pour préparer un diplôme ou un titre à finalité
professionnelle inscrit au RNCP.
- Elle peut varier entre 1 à 3 ans en fonction :
- du type de profession (convention ou accord de branche étendu par arrêté)
- du niveau de qualification préparé,
- de la durée minimale de formation fixée par le règlement d'examen (arrêté
ministériel)
(la circulaire de 1996 se lit de la manière suivante :
- l'obtention d'une dérogation pour une entrée tardive en apprentissage ne doit pas
avoir pour effet de repousser la date de fin du contrat au-delà de ce qu'elle aurait été
en l'absence de dérogation (en effet, cela pénaliserait les jeunes qui veulent souscrire
un nouveau contrat) ;
- dès lors, dans tous les cas, il ne peut y avoir plus de deux mois entre la date de fin du
cycle de formation et la date de fin du contrat.) |
L 6222-7
R 6222-6
R 6222-7
Circulaire 30/11/96
de la DGEFP |
Dans quels cas la durée du contrat d'apprentissage peut-elle être réduite ou allongée ?
|
Réduction accordée de droit :
Lorsque la durée est fixée à 2 ans au moins, elle est réduite d'un an pour les personnes
qui ont bénéficié d'une formation à temps complet dans un établissement
d'enseignement technologique ou d'un contrat de qualification d'une année au moins
Réduction accordée avec avis du Recteur ou du Directeur régional de l'agriculture :
Lorsque la durée est fixée à 2 ans au moins, elle peut être réduite d'un an, sur
demande :
- pour les personnes déjà titulaires d'un diplôme ou titre homologué de niveau
supérieur à celui préparé ou pour les personnes ayant effectué un stage de
formation professionnelle en vue d'une qualification.
- pour les personnes déjà titulaires d'un diplôme d'enseignement technologique ou
professionnel qui désirent préparer un diplôme ou titre de même niveau, lorsque la
nouvelle qualification est en rapport direct avec celle du premier diplôme ou titre.
La durée du contrat peut être réduite ou allongée, après un bilan de compétences, à la
demande des cocontractants, pour tenir compte du niveau initial de compétence de
l'apprenti, sans que cette durée soit inférieure à un an ou supérieure à trois ans.
Ce
bilan doit être effectué dans des centres agréés au niveau régional par décision
conjointe du Conseil Régional et de la Préfecture de Région. |
R 6222-15 à 18 |
Qui enregistre officiellement le contrat d'apprentissage ?
|
Le contrat d'apprentissage, revêtu de la signature de l'employeur, de l'apprenti et, s'il
est mineur, de son représentant légal est adressé pour enregistrement à la chambre
consulaire dont relève l'entreprise.
Les contrats conclus par les associations ou les professions libérales sont enregistrés par
les chambres de commerce et d'industrie.
Les contrats d'apprentissage conclus avec le secteur public non industriel et
commercial, signés par des personnes morales de droit public (par exemple :
collectivités territoriales, C.H.U., Armée, Police...) sont enregistrés par les DDTEFP. |
L 6224-1
R 6261-8 |
Le refus d'enregistrement peut-il être contesté ?
| OUI
En cas de refus d'enregistrement du contrat d'apprentissage ou de la déclaration qui en
tient lieu (apprenti mineur employé par un ascendant), les parties ou l'une d'elles,
peuvent saisir le Président de la Chambre qui a enregistré le contrat (recours
gracieux) ou le Conseil de prud'hommes, qui statuera alors sur la validité du contrat. |
L 6224-7 |
Existe-t-il un contrat particulier dans le cas où l'apprenti est employé par ses parents ?
|
Dans le cas d'un apprenti mineur, le "contrat d'apprentissage" est remplacé par une
" déclaration " souscrite par l'employeur qui devra satisfaire aux mêmes conditions
qu'un autre maître d'apprentissage. La déclaration est soumise au même
enregistrement.
L'ascendant est tenu de verser une partie du salaire (égale à 25 % au moins) à un
compte ouvert à cet effet au nom de l'apprenti dans un établissement financier.
Dans le cas d'un apprenti majeur employé par un ascendant, la règle générale du
contrat d'apprentissage s'applique. |
L 6222-5
R 6224-10 et 11 |
Peut-on admettre dans un contrat d'apprentissage une clause de non-concurrence ?
| Exceptionnellement Oui
Une clause de non concurrence peut être admise exceptionnellement et seulement pour
« un emploi de grande qualification nécessitant une formation particulière » | Cour de
cassation /chambre
sociale du 19 /10/1066
(bulletin des arrêts
des chambres civiles
IV n°790) |
Quelles sont les conditions pour qu'un jeune étranger puisse signer un contrat d'apprentissage ?
| L'accès à un contrat d'apprentissage pour un ressortissant d'un Etat membre de l'Union
Européenne (UE) et de l'Espace Economique Européen (EEE) n'est pas subordonné à la
présentation préalable d'un titre de séjour.
Pour un jeune étranger originaire d'un autre pays tiers à l'UE ou à l'EEE, il convient
qu'il soit, au préalable, titulaire d'une autorisation de travail et donc en situation
régulière par rapport au séjour. | L 5221-1 et suivants
|
Un employeur peut-il signer un contrat d'apprentissage s'il n'est pas sûr de la poursuite de son activité pendant la durée prévue de cette formation ?
| NON
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée destiné à
assurer à un jeune une formation professionnelle méthodique et complète. Il est régi
par les lois, règlements et conventions ou accords collectifs.
La durée du contrat est au moins égale à celle du cycle de formation.
L'employeur risquerait de se voir réclamer des dommages et intérêts s'il n'assurait pas
ses responsabilités de formation jusqu'à la fin du contrat. | L 6221-1
L 6222-7 |
BP coiffure - Un jeune ayant fait une formation de 3 ans en CAP
COIFFURE - et ayant échoué à l'examen - peut-il
conclure un contrat de 2 ans en vue de préparer le BP,
comme peut le laisser supposer le règlement d'examen,
si le jeune est candidat à nouveau au CAP à la fin de la
première année de BP ? -
| OUI
Le règlement du BP exige seulement, en plus de la formation :
- une pratique professionnelle de 5 ans (celle-ci pouvant inclure le temps
d'apprentissage),
- ou une pratique de 2 ans et le CAP de coiffure.
Pour pouvoir se présenter à l'examen la capacité d'un futur apprenti à être candidat
doit obligatoirement être appréciée avant la signature du contrat.
Dans le cas précité, le jeune aurait - après 2 ans supplémentaires d'apprentissage -
5 ans de travail dans la profession et remplirait les conditions pour être candidat au
B.P. Des difficultés pédagogiques sont peut être à prévoir mais rien ne s'oppose à la
demande. | D 337-101 et 1 du
Code de l'Education |
Peut-il avoir prorogation de la période d'essai ?
| Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties durant les
deux premiers mois de l'apprentissage.
Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des
deux parties.
A défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de
prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à
ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il
voulait se préparer.
Cependant, s'il y a suspension du contrat de travail pendant les deux premiers mois
du contrat (en cas de maladie ou accident par exemple), cette période peut être
prolongée d'autant. | L 6222-18 |
Peut-on préparer en même temps deux diplômes durant le même contrat d'apprentissage ?
| NON
Les articles du Code du Travail ne visent chaque fois qu'un diplôme ou titre.
Il résulte de ces différentes dispositions que le contrat d'apprentissage ne doit conduire
à la préparation que d'un seul diplôme ou titre même si l'apprenti a le droit de se
présenter à d'autres examens en candidat libre.
| L 6222-34
R 6222-41 |
Peut-on signer un nouveau contrat quand la rupture du précédent contrat est en cours au conseil des prud'hommes ?
| NON
Il faut demander alors une ordonnance en référé s'il y a urgence pour un nouvel emploi
C'est une mesure conservatoire à demander éventuellement dès l'audience de
conciliation. | |
Comment résilier un contrat d'apprentissage ?
| Pendant les 2 premiers mois du contrat (de date à date), le contrat peut être résilié
par l'une ou l'autre des parties en adressant par exemple un courrier recommandé au
service ayant enregistré le contrat, à l'autre partie signataire, et au CFA.
Passé ce délai, le contrat ne peut être résilié que par :
- accord exprès et bilatéral des parties. Cette résiliation amiable doit être notifiée
dans les mêmes conditions que ci-dessus à l'aide d'un imprimé spécifique,
- ou décision du Conseil des prud'hommes. | L 6222-18 |
Un apprenti qui a réussi son examen peut il mettre fin au contrat avant le terme prévu ?
| NON
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée qui lie les
deux signataires jusqu'à son terme.
Le Code du Travail indique cependant que "en cas d'obtention du diplôme ou du titre
d'enseignement technologique préparé, le contrat peut prendre fin, à l'initiative du
salarié, avant le terme fixé initialement".
En accord avec l'employeur 2 mois avant
le passage de l'examen. | L 6222-7 |
Dans quels cas un contrat d'apprentissage peut-il être prolongé ?
| La prorogation (ou la prolongation) d'un contrat d'apprentissage est prévue :
- en cas d'échec à l'examen (prorogation d'un an, accord des deux parties)
- en cas de suspension du contrat (raison indépendante de la volonté de l'apprenti)
Observation: Lorsque la suspension a pour cause la maladie de l'apprenti, une prolongation ne
saurait intervenir que si le directeur du CFA estime que la préparation a été insuffisante et que
l'apprenti ne peut se présenter valablement à l'examen. | L 6222-11 et 12 |
Qu'advient-il d'un contrat d'apprentissage lorsque l'apprenti a réussi (en candidat libre) l'examen en cours de contrat ?
| Le contrat peut se poursuivre.
La réussite à l'examen préparé par le contrat d'apprentissage n'est pas une cause de
résiliation réglementaire.
Le jeune ayant l'obligation d'aller en cours, il appartient au C.F.A. d'aménager les cours
en fonction du niveau du jeune.
On peut aussi négocier un nouveau contrat pour une formation supérieure avec la même
entreprise ou une résiliation d'un commun accord ou tenter de faire reconnaître un
motif légitime de résiliation par le conseil de prud'hommes. | |
La maladie du maître d'apprentissage peut-elle être un motif de résiliation du contrat d'apprentissage ?
| Bien que ce ne soit pas prévu par le Code du Travail, la maladie du maître
d'apprentissage rendant impossible la poursuite du contrat d'apprentissage autorise
l'employeur à demander la résiliation du contrat d'apprentissage
Exemple: Le gérant était la seule personne capable d'assurer la formation
professionnelle de l'apprenti, et la durée de sa maladie ne pouvant être déterminée.
La résiliation du contrat obtenue devant le Conseil de prud'hommes a été jugée
motivée | Cour Cass. soc. 6 mars
1985, Amour
c/S.A.R.L. BARATINI
Larrieu). |
Un apprenti jugé incapable ou inapte par son employeur peut-il être renvoyé ?
| NON
L'employeur qui invoque l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait
se préparer doit engager la procédure de vérification par examen individuel, auprès
du centre d'information et d'orientation public ou s'il s'agit de santé soit par un
médecin attaché à ces centres, ou à défaut par un médecin du travail, un médecin de la
Santé scolaire, ou un médecin attaché à un établissement scolaire.
L'avis circonstancié du Directeur du C.F.A. ou de la section d'apprentissage est transmis
sous pli confidentiel à la personne chargée de l'examen. Les conclusions de cet examen
sont adressées aux juges du contrat (Conseil des Prud'hommes) lorsque la vérification a
été ordonnée par lui, et dans tous les cas aux parties, au directeur du Centre ou de la
section d'apprentissage et au service qui a enregistré le contrat.
Dans tous les cas, seul le Conseil de Prud'hommes peut prononcer éventuellement
la rupture du contrat. | R 6222-36 et 38 |
Un changement de chef d'entreprise est-il une cause de fin de contrat ?
| NON
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par
succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de
travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de l'entreprise.
Un avenant au contrat d'apprentissage constatera la nouvelle situation. | L 1234-7
L 6225-2 |
Quels motifs peuvent-ils justifier la résiliation d'un contrat d'apprentissage par le Conseil des Prud'hommes ?
| Essentiellement :
- Faute grave de l'apprenti
>> absentéisme ou retard répétés en entreprise ou au CFA,
>> manquements répétés à la discipline du travail,
>> insuffisance de travail au CFA,
>> inaptitude au travail après expertise...
Sauf faute volontaire, les erreurs ou imperfections dans les travaux accomplis par
l'apprenti, ne constituent pas une faute grave.
En aucun cas la maladie ne peut
constituer un motif de licenciement.
- Faute grave de l'employeur, du maître d'apprentissage ou de son représentant
>> absence complète de formation ou non respect de la progression pédagogique,
>> travail demandé étranger à la formation,
>> coups et blessures,
>> harcèlement sexuel,
>> non respect du code du travail,
>> etc....
En cas de faute de l'employeur, l'appenti peut prétendre à des dommages-intérêts
| |
Peut-on résilier un contrat d'apprentissage sans l'accord des parties et sans jugement du Conseil des Prud'hommes ? Quelles peuvent en être les conséquences ?
| NON
Le non respect de la disposition législative prévue ouvre droit pour l'apprenti à deux
sortes d'indemnisations :
- des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture
anticipée du contrat
- versement du salaire jusqu'au moment où le juge statue sur la résiliation.
Observations : Arrêt de la cour de cassation
" La rupture par l'employeur d'un contrat d'apprentissage hors des cas prévus par
l'article L.6228-18 du Code du travail est sans effet ; dès lors, l'employeur est tenu,
sauf en cas de mise à pied, de payer les salaires jusqu'au jour où le conseil de
prud'hommes, saisi par l'une ou l'autre des parties, statue sur la résiliation. ".
En
outre " le juge qui prononce la résiliation du contrat aux tords de l'employeur doit le
condamner à payer une indemnité réparant le préjudice subi par l'apprenti du fait de
la rupture anticipée du contrat. | Cour de cassation
Ch. Soc. 4.05.1999,
n°97-40.049
Lefebvrec/Gouny et
fils |
La visite médicale d'embauche ?
| Elle est obligatoire. La production par l'employeur de la fiche médicale d'aptitude est à
joindre au contrat dans les cas suivants :
- lorsque l'apprenti mineur est soumis à des conditions de travail particulières
(ex :
heures supplémentaires, travail en hauteur, industries agro-alimentaires...),
- lorsque l'apprenti mineur est exposé à des risques particuliers (machines, appareils
dangereux),
- lorsque l'apprenti - quel que soit son âge - est exposé à des risques pour sa santé
(liste des travaux nécessitant une surveillance médicale particulière...).
Dans les autres cas, l'employeur peut adresser cette fiche au service chargé de
l'enregistrement du contrat au plus tard dans les quinze jours qui suivent
l'enregistrement du contrat. | R 6224-2 et 3 |
Quels sont les contrôles assurés en apprentissage ?
| L'exécution du contrat d'apprentissage donne lieu à un double contrôle des services
de l'état, par :
- le service académique de l'inspection de l'apprentissage (SAIA)et les
fonctionnaires des corps d'inspection à compétence pédagogique, et enseignantschercheurs,
commissionnés ou la mission régionale pour les formations agricoles,
chargés du contrôle de la formation donnée aux apprentis dans l'entreprise et du
contrôle des C.F.A. ou des sections d'apprentissage,
- les inspecteurs du travail, ou autres fonctionnaires chargés de veiller à
l'application des dispositions du code du travail et autres réglementations dans
l'entreprise. | L 6251-1
R 6251-1 et les
suivants |
Peut-on souscrire un contrat d'apprentissage après un contrat de professionnalisation ?
| Le contrat d'apprentissage est un parcours de formation initiale. Cependant,
l'appréciation de l'enregistrement d'un contrat d'apprentissage après un contrat de
professionnalisation est laissée à la DDTEFP (voir au cas par cas)
Par contre, il est possible de souscrire sans restriction
un contrat de
professionnalisation après un contrat d'apprentissage. | |
Quelle est la durée d'un contrat d'apprentissage pour un bac pro ?
| La durée est de trois ans. | R 6222-7 |
Un apprenti titulaire d'un diplôme de niveau V peut-il signer un contrat de 2 ans pour préparer un Bac pro ?
| OUI
Lorsqu'un jeune est titulaire d'un diplôme de niveau V, il peut signer un contrat
d'apprentissage en 2 ans pour préparer le baccalauréat professionnel dans une
spécialité en cohérence avec celle du diplôme de niveau V dont il est titulaire.
Dans ce cas le contrat peut être signé sans dérogation. | Courrier du Service
Académique de
l'Inspection de
l'Apprentissage du
2
avril 2009 |
Existe-t'il d'autres cas ou la durée du contrat pour la préparation d'un baccalauréat professionnel peut être réduite ?
| OUI
Les dispositions des articles L 6225-8 et R 6222-9 du code du travail s'appliquent.
La
demande de dérogation est alors obligatoire. | Courrier du SAIA
du 2
avril 2009 |
Un jeune âgé de moins de 16 ans peut-il signer un contrat d'apprentissage ?
| R1 : l'article L6222-1 du code du travail prévoit la possibilité pour les jeunes d'au moins
de 15 ans de pouvoir souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli
la totalité du premier cycle de formation de l'enseignement secondaire.
Une
attestation délivrée par le chef d'établissement doit être jointe à la demande de
signature du contrat.
R2 : Une tolérance peut être accordée pour les jeunes atteignant 15 ans entre le 1er
juillet et le 31 décembre de l'année civile à la condition de fournir une autorisation de
dérogation à l'âge scolaire établie par l'inspecteur d'académie directeur des services
départementaux de l'éducation nationale et d'être attentif aux dispositions pour
l'utilisation des machines dangereuses.
Dans ce cas, le contrat ne peut être établi qu'à
partir du 1er septembre (circulaire MEN du 30 mai 1997). | Courrier du SAIA
du 2
avril 2009 |
| L'apprenti |
Qu'est ce qu'un apprenti et quel est son statut ?
| L'apprenti est un jeune travailleur, titulaire d'un contrat de travail de type
particulier. Il bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la
mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune
en première formation.
STATUT :
Le temps consacré à sa formation est compris dans le temps de travail et rémunéré.
Le travail qui lui est demandé en entreprise doit être en rapport direct avec sa
formation.
S'il a moins de 18 ans il ne peut pas effectuer un horaire journalier supérieur à 8 h.
L'horaire hebdomadaire maximal est celui applicable aux autres salariés de
l'entreprise.
Les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une autorisation de l'inspection du
travail après avis médical.
Dans les secteurs de l'hôtellerie et de la restauration, le travail de nuit des jeunes
travailleurs ne peut être autorisé que de vingt-deux heures à vingt-trois heures
trente.
Dans les secteurs de la boulangerie et de la pâtisserie, le travail de nuit des
jeunes travailleurs peut être autorisé avant six heures et, au plus tôt, à partir de
quatre heures pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle
complet de fabrication du pain ou de la pâtisserie.
Seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain ou de
pâtisseries ne sont pas assurées entre six heures et vingt-deux heures peuvent
bénéficier de cette dérogation.
Dans les secteurs des spectacles et des courses hippiques, le travail de nuit ne
peut être autorisé que de vingt-deux heures à vingt-quatre heures.
Dans le secteur des courses hippiques, cette dérogation ne peut être utilisée que
deux fois par semaine et trente nuits par an au maximum.
Les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l'activité
justifient, en application des articles L. 3163-2 et L. 6222-26, qu'il puisse être
accordé une dérogation à l'interdiction du travail de nuit des jeunes travailleurs sont
1º L'hôtellerie ;
2º La restauration ;
3º La boulangerie ;
4º La pâtisserie ;
5º Les spectacles ;
6º Les courses hippiques, pour l'ensemble des activités liées à la monte et à la mène
en course.
L'apprenti est tenu de suivre les cours professionnels obligatoires et de se présenter
à l'examen prévu par le contrat.
Il a droit, pour le préparer, à un congé
supplémentaire de 5 jours.
Il peut se présenter à tout autre examen.
Les travaux dangereux nécessitent une autorisation de l'inspection du travail après
avis médical.
Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail en entreprise et en cours de
formation. | L 6222-23 et suivants
R 3163-2
R 3163-3
R 3163-4
R 3163-1 |
Quelles sont les conditions pour devenir apprenti ?
| Les jeunes ayant 16 ans au moins et 25 ans au plus au début de l'apprentissage
peuvent être engagés en qualité d'apprenti.
Pour les jeunes atteignant leurs 16 ans dans le dernier trimestre de l'année civile
(octobre, novembre, décembre) peuvent signer un contrat d'apprentissage,
la
circulaire n° 79-198 du 27 juin 1979 du MEN précise : « les élèves atteignant l'âge de
16 ans avant le 31 décembre de l'année civile peuvent être dispensée de l'obligation
scolaire à partir du premier jour des vacances scolaires d'été, sans qu'il soit
nécessaire de leur délivrer une attestation de dispense
Si le jeune atteint 15 ans entre le 1er juillet et le 31 décembre, et s'il remplit ses
obligations scolaires (avoir terminé le premier cycle de l'enseignement scolaire -
classe de 3ème) l'inspecteur d'académie pourra lui accorder une dérogation.
Celle-ci
ne permettra l'entrée en apprentissage qu'à partir du 1er septembre afin que le
jeune puisse bénéficier de la totalité de ses vacances d'été.
Les jeunes originaires d'un pays de la CEE peuvent entrer en apprentissage sans
formalité particulière. Pour les autres, la réglementation s'applique, ils doivent avoir
un titre de séjour de même que leurs parents s'ils sont mineurs | L 6222-1
Note circulaire du
ministère de la FP du
2/10/1996 et du
30/5/1997 du MEN
L 5221-1
R 5221-1 et 2 |
Peut-on être apprenti après 25 ans ?
| OUI
Le code du travail stipule que pour être apprenti « ....ayant moins de 26 ans au jour
du début du contrat... » toutefois, il est dérogé à la limite d'âge supérieure dans les
cas suivants :
1 - Lorsque le contrat proposé fait suite à un contrat d'apprentissage
précédemment souscrit et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui
obtenu à l'issue du contrat précédent
2 - Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de
l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci
(Pour les cas 1 et 2 le contrat doit être souscrit dans le délai maximum d'un an
après la fin du premier contrat)
Pour ces deux cas suivants, il n'y a plus aucune limite d'âge :
Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne en situation
d'handicap.
Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de
création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention
d'un diplôme ou d'un titre sanctionnant la formation suivie. | D 6222-1
Nouvelles mesures |
Quelles sont les obligations de l'apprenti ?
| L'apprenti est tenu de se présenter à l'examen prévu par le contrat. Il a droit, pour
le préparer, à un congé supplémentaire de 5 jours et doit suivre les enseignements
organisés à cet effet par le CFA. Il peut se présenter à tout autre examen.
Il est tenu d'effectuer le travail qui lui est confié par l'employeur. | L 6222-34
L 6222-35
L 6222-24 (2ème alinéa) |
Un jeune de 15 ans peut-il se former par apprentissage ?
| Les inspections académiques délivrent des dispenses à l'obligation scolaire aux jeunes
qui, devant avoir 15 ans avant le 31 décembre de l'année en cours et ayant achevé le
premier cycle de l'enseignement secondaire, souhaitent entrer en apprentissage. | Lettre circulaire du
26/9/2008 de la DGEFP
Note circulaire du ministère
de l'Education Nationale du
30/5/1997 Note circulaire
du ministère de la
Formation Professionnelle
du 2/10/1996 |
Existe-t-il des dispositions particulières au contrat d'apprentissage pour les apprentis en situation d'handicap ?
| OUI
La durée de la formation peut être augmentée de un an.
Le Recteur peut, par décision individuelle, accepter un aménagement particulier de
la pédagogie appliquée au centre de formation d'apprentis (C.F.A.). ou autoriser la
personne à suivre un enseignement équivalent par correspondance.
Ces dispositions sont applicables aux apprentis auxquels la qualité de travailleur
handicapé est reconnue au cours de leur apprentissage.
Les entreprises bénéficient de primes particulières.
La loi n°2008-1425 du 27 décembre 2008 a supprimé la limite d'âge maximale
pour recruter sous contrat d'apprentissage une personne handicapée ; ainsi toute
personne handicapée peut aujourd'hui bénéficier de ce dispositif. | L 6222-37
R 6222-45 à
R 6222-58 |
Quelles aides perçoivent les apprentis en situation d'handicap ?
|
SECTEUR PUBLIC
Aide du FIPHFP
Le FIPHFP octroie à l'apprenti en situation d'handicap, via l'employeur public, une
aide à la formation de 1 525 €, versée la 1ère année d'apprentissage à la
confirmation de son embauche (destinée à l'acquisition de matériel scolaire et
professionnel nécessaire à la formation).
SECTEUR PRIVE
Aide de l'AGEFIPH
- la personne à moins de 30 ans
Une subvention forfaitaire de : 1700 € si le contrat d'apprentissage à une durée d'au
moins 6 mois et si l'apprenti n'a pas déjà bénéficié d'une prime à l''insertion
- si la personne à plus de 30ans
Une subvention forfaitaire de : 1700 € si le contrat d'apprentissage est d'une durée
6 mois à 11 mois 3400€ le contrat d'apprentissage est d'une durée de 12 mois et
plus
- A l'issue du contrat d'apprentissage, l'apprenti pourra recevoir une prime de 900 €
(à la condition que la personne n'ait pas déjà bénéficié d'une prime à l'insertion).
- Aides à la personne visant à compenser le handicap (aides techniques, humaines,
mobilité) | |
Quel est le salaire minimum d'un apprenti ?
- dans le privé
- dans le secteur public
|
L'apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC dont le montant
varie en fonction de l'âge de celui-ci (sauf dispositions contractuelles ou
conventionnelles plus favorables).
- moins de 18 ans :
. 1ère année 25 % du SMIC,
. 2ème année 37 % du SMIC,
. 3ème année 53 % du SMIC.
- de 18 ans à 20 ans :
. 1ère année 41 % du SMIC,
. 2ème année 49 % du SMIC,
. 3ème année 65 % du SMIC.
- à partir de 21 ans :
. 1ère année 53 % du SMIC ou du SMC*
. 2ème année 61 % du SMIC ou du SMC*
. 3ème année 78 % du SMIC ou du SMC*
*salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé.
En cas de
prolongation du contrat : le salaire est égal à celui perçu lors de la
dernière année d'exécution du contrat.
En cas de réduction de durée du contrat : le salaire correspond à celui d'un jeune
ayant effectué une première année de contrat.
Les montants des salaires sont majorés à compter du premier du mois suivant le jour
où l'apprenti atteint 18 ans ou 21 ans et au jour du passage de 1ère en 2ème année ou
de 2ème en 3ème année.
En cas de nouveau contrat avec le même employeur, la rémunération est au moins
égale à celle perçue lors de la dernière année du contrat précédent (sauf
dispositions plus favorables).
Pour une formation complémentaire. Il faut appliquer le taux afférent à l'âge
majoré de 15% :ajoré de 15% :
- 52 % pour les 16 à 18 ans,
- 64 % pour les 18 à 20 ans,
- 76 % pour les plus de 21 ans.
que la formation initiale ait été suivie en plein temps ou en apprentissage.
La rémunération est identique à celle des apprentis du secteur privé pour les jeunes
en formation au niveau V, les apprentis en formation au niveau IV ont leur salaire
majoré de 10 points et ceux en formation au niveau IV ont leur salaire majoré de 20
points. | L 6222-7
R 6222-54
Circulaire DGEFP-DGT n°
2007-04 du 24 janvier
2007 relative à la
rémunération des
apprentis
|
Quel est le salaire de l'apprenti en cas de réduction de la durée du contrat suite à une première formation ?
| Les apprentis dont le contrat a été réduit, soit parce qu'ils ont déjà eu une année de
formation, soit parce qu'ils ont un niveau supérieur, sont considérés comme ayant
effectué une première année d'apprentissage.
Leur salaire est celui de la deuxième année ;
Ils sont en général inscrits au C.F.A. en dernière année de formation. | R 6222-16 |
Quel est le salaire de l'apprenti titulaire d'un diplôme d'un niveau V et qui signe un contrat pour préparer un Bac pro en 2 ans ?
| Les apprentis reçoivent une rémunération correspondant à une rémunération de 2ème
année de formation. | DGEFP |
La perte de salaire due aux 35 heures est-elle compensée ?
| OUI
Vient s'ajouter un complément différentiel qui représente la différence entre le SMIC
à 169 h et celui à 151,67 h et qui permet ainsi une garantie mensuelle. | |
Comment sont payées les heures supplémentaires en apprentissage ?
| La rémunération des heures supplémentaires. est la même que celle applicable au
personnel de l'entreprise. | L 6222-27
D 6222-34 |
Comment sont considérés les avantages en nature, pour les apprentis ?
| Les avantages en nature dont bénéficie l'apprenti peuvent être déduits du salaire
dans la limite de 75 % de la déduction autorisée (sauf dispositions plus favorables
prévues par la Convention Collective).
Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts
du salaire. Si des avantages en nature sont accordés, le contrat doit fixer les
conditions dans lesquelles ils sont déduits du salaire.
Les avantages en nature concernant la nourriture et le logement sont définis en
référence au Minimum Garanti
Des dispositions particulières sont prévues pour les personnels des hôtels, cafés et
restaurants et pour le secteur agricole. | D 6222-35
R 6222-4
D 3231-6,8 et 9
Voir aussi les
conventions collectives
particulières |
Un apprenti paie-t-il des impôts sur son salaire ?
| Le salaire de l'apprenti est exonéré d'impôt jusqu'à un certain seuil fixé chaque
année par la Loi de Finances. | Se reporter chaque
année sur le site des
services fiscaux. |
Que doit comporter un bulletin de salaire ?
| Un certain nombre de mentions sont obligatoires sur le bulletin de paye :
Code APE, Intitulé de la convention, Nature et montant des cotisations patronales,
Nombre d'heures acquises, Appellations de l'emploi dans l'entreprise et dans la
classification de la convention collective., Eléments du salaire brut, Déductions
opérées sur le salaire brut, Montant de l'indemnité de congés payés le cas échéant,
Nature de chaque cotisation salariale, Déductions éventuelles sur le salaire net,
Montant de sommes versées non soumises à cotisation | R 3243-3
D 3121-7 et suivants |
Quelles sont les prestations sociales auxquelles l'apprenti à droit ?
|
Elles sont identiques à celles des autres salariés avec quelques particularités :
Maladie - maternité :
Le calcul des indemnités journalières payées par la sécurité sociale s'effectue sur une
base forfaitaire indépendante du salaire réel : le " SMIC apprenti diminué de 11% ".
Elle est égale à 50% de cette base. L'apprenti doit éventuellement bénéficier du
complément employeur prévu par la convention collective ou les accords
d'entreprise.
Vieillesse :
Le calcul des droits s'effectue sur la même base que pour la maladie tant pour le
régime général que pour le complémentaire.
Prestations familiales :
L'apprentissage y donne droits sous conditions de salaire
Accident du travail :
Le montant des indemnités ne peut pas être supérieur à la rémunération de
l'apprenti.
Chômage :
A la fin du contrat ou en cas de rupture avec un motif reconnu légitime par Pôle
Emploi et s'il ne trouve pas immédiatement du travail, l'apprenti à droit aux
allocations comme les autres salariés.
Les allocations sont calculées en fonction du salaire réel. | |
Un apprenti peut-il percevoir des primes ?
| OUI,
si elles existent pour les autres salariés de l'entreprise.
Exemples :
- prime de transport,
- primes diverses : 13ème mois, tickets-restaurant, etc.... | Voir convention
collective ou accord
d'entreprise |
Quel est le taux du SMIC ?
| Depuis le 1er juillet 2009 : 8,82 €/heure soit 1 337,70 € mensuel | |
Un apprenti peut-il dans certains cas bénéficier d'un aménagement des conditions d'examen pour raison de santé ?
| OUI
Un apprenti, comme tout élève, peut demander à bénéficier d'un aménagement en
temps pour le passage des épreuves, si son état de santé le justifie (blessure,
handicap, maladie...) Cette demande de tiers-temps pédagogique est à formuler
auprès du médecin membre de la CDAPH de chaque département. La décision est
prise par le recteur, l'inspecteur d'académie ou l'autorité compétente concernée. | Loi n° 2005 du 11
février 2005
Décret n° 2005-1617 du
21 décembre 2005 et
articles D 351-27 à
D
351-32 du Code
de
l'Education
Circulaire n°2006-215
du 26/12/2006 |
Un apprenti peut-il percevoir des aides du Conseil Régional ?
| OUI
L'apprenti, en application du Code du Travail, a le statut de salarié : il ne peut donc
pas prétendre à une aide boursière. Toutefois, le Conseil régional, en partenariat avec l'Etat, verse aux apprentis formés en région Nord-Pas de Calais des aides
financières pour tenir compte des situations particulières et accompagner les
apprentis tout au long de leur formation.
Aide à la restauration : La Région verse 1,5 € par apprenti et par
jour de formation sous réserve de sa présence en formation (auquel s'ajoute 1,5
€ pour les repas du soir des internes). Tous les apprentis qui suivent une
formation en Nord-Pas de Calais sont concernés, du niveau V au niveau I.
Trois modalités de versement sont prévues :
* les Centres de formation d'apprentis qui ont une installation leur permettant
d'accueillir les apprentis, soit au sein de l'établissement, soit à l'extérieur
par le biais d'une convention, peuvent déduire cette aide du coût facturé au
repas aux apprentis ;
* les Centres de formation d'apprentis qui ont une installation leur permettant
d'accueillir les apprentis, soit au sein de l'établissement, soit à l'extérieur
par le biais d'une convention, mais dont l'apprenti ne souhaite pas bénéficier
de leur restauration, versent directement cette somme aux apprentis ;
* les Centres de formation d'apprentis qui n'ont pas d'installation propre leur
permettant d'accueillir les apprentis versent directement cette somme aux
apprentis.
L'aide est versée au plus tard tous les trimestres.
Aide au transport et à l'hébergement :
Elle est unique pour le transport et
l'hébergement et tous les apprentis qui suivent une formation en Nord-Pas de Calais
sont concernés, du niveau V au niveau I. Six tranches kilométriques en fonction de la
distance lieu de résidence / lieu de formation sont prévues par apprenti et par année
de formation :
* moins de 5kms : 0 €,
* entre 6kms et 25kms : 160 €,
* entre 26kms et 50kms : 230 €,
* entre 51kms et 75kms : 320 €,
* entre 76kms et 100kms : 430 €,
* plus de 100kms : 560 €.
Les Centres de formation d'apprentis calculent un montant journalier par apprenti et
versent cette aide en fonction du nombre de jours de formation. Le nombre de jours
d'absence est déduit du montant versé. L'aide est versée au plus tard tous les
trimestres.
Aide à l'équipement : Elle est destinée aux jeunes qui débutent une formation en
apprentissage et qui sont formés dans le Nord-Pas de Calais. Quel que soit le diplôme
préparé, l'aide est de 200 € sous forme d'un chéquier "aide à l'équipement".
Fonds social d'urgence : Afin de pouvoir répondre rapidement à des situations
d'urgence auxquelles les apprentis peuvent être confrontés, le Conseil régional met
en place un fonds d'urgence. Cette aide a pour vocation de répondre à des besoins
exceptionnels relevant des champs suivants :
* se soigner (pour exemple : participation financière aux soins médicaux non
pris en charge par la sécurité sociale...) ;
* se loger (pour exemple : maintien de l'apprenti dans un logement décent
suite à un changement de situation familiale - exclusion de son foyer,
naissance d'un enfant, décès, ...- ou à un accident domestique - habitation
détruite par un incendie, dégât des eaux...) ;
* se nourrir (suite à un changement de situation familiale - exclusion de son
foyer...) ;
* se déplacer (pour exemple : remplacement d'un vélo volé...) ;
* autres (habillement, produits sanitaires...).
L'aide est versée aux Centres de formation d'apprentis qui ont à charge d'instruire les
demandes des apprentis. | |
Un apprenti qui a échoué à l'examen à l'issue d'une prorogation de contrat, peut-il être repris au CFA pour un autre contrat et pour la même formation ?
| NON
Le code du travail indique que seule une année de prorogation est possible avec le
même employeur ou en changeant d'entreprise... | L 6222-11 |
Quel est le régime social de l'apprenti ?
|
C'est le régime d'un salarié.
Il relève par exemple soit du régime général de sécurité sociale, soit du régime
agricole s'il est apprenti chez un artisan ou une entreprise agricole. Il est donc
couvert pour les risques maladie, vieillesse, accidents du travail, y compris pendant
son temps de présence au C.F.A.
Il relève en outre du Pôle Emploi (assurance-chômage) et d'un régime de retraite
complémentaire ou des prestations similaires applicables aux autres salariés de
l'entreprise ou de la branche.
Des dispositions particulières existent pour certaines professions, tel le bâtiment ou
selon le statut de l'entreprise (ex : secteur public, EDF/GDF, SNCF...). | |
Si l'apprenti est embauché à l'issue de son apprentissage, les années d'apprentissage entrent-elles en compte dans l'ancienneté ?
| OUI
Les années d'apprentissage comptent comme des années de service. | L 6222-16 |
Un mineur peut-il signer un contrat d'apprentissage pour le CAP « café-brasserie » ?
| OUI
Le travail des mineurs est interdit dans les débits de boissons, à l'exception du
conjoint du débitant et de ses parents et alliés. Toutefois, cette interdiction ne
s'applique pas aux mineurs de plus de 16 ans, bénéficiaires d'une formation
comportant une ou plusieurs périodes en entreprise permettant d'acquérir une
qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme.
Cette interdiction concerne uniquement les débits de boissons à consommer sur place
et non pas les hôtels et les restaurants. | L 4153-6
Article L 58 du code des
débits de boissons |
Qui doit inscrire l'apprenti aux épreuves d'examen ?
|
La responsabilité de l'inscription est réglementairement mise à la charge de
l'employeur.
Dans la pratique, s'agissant de jeunes en formation initiale, les correspondants
habituels des services d'examens sont les CFA ou les établissements de formation qui
recueillent les dossiers d'inscription des apprentis pour les transmettre aux services
compétents.
En cas de difficulté ou de non inscription, la responsabilité de l'employeur est
engagée | L 6223-4 |
L'apprenti peut-il s'inscrire à un examen autre que celui prévu dans le contrat d'apprentissage ?
| OUI
Il a le droit de se présenter aux examens de son choix dans les mêmes conditions que
tout autre salarié.
Il s'inscrit en qualité de candidat libre auprès de l'administration concernée
exemples:
- Inspection Académique (CAP, BEP, MC),
- Rectorat (BP, BTS...). | R 6222-41 |
Une expérience professionnelle peut-elle permettre d'être dispensé de certaines épreuves à l'examen ?
| OUI à condition
D'avoir exercé au moins 3 ans une activité professionnelle : salariée, non salarié ou
bénévole.
La validation est prononcée par un jury qui se prononce au vu d'un dossier constitué
par le candidat :
- à l'issue d'un entretien avec ce dernier,
- le cas échéant, d'une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.
Le jury se prononce également sur la nature des connaissances et aptitudes devant
faire l'objet d'un contrôle complémentaire.
Procédure :
- accueil et information du candidat : dans les Centres d'Information et de Bilan de
Compétences (dispositif académique de la validation des acquis de l'expérience),
- accompagnement : construction du projet, montage du dossier,
- octroi éventuel des dispenses par un jury souverain. | |
L'apprenti peut-il bénéficier de congé supplémentaire pour la préparation des épreuves de son examen ?
| OUI
L'apprenti bénéficie d'un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, pendant
lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le C.F.A. lorsque
celui-ci en prévoit l'organisation.
La circulaire du M.E.N. du 21.06.95 précise, en accord avec le Ministère du Travail,
que la position de l'administration consiste à admettre que tous les apprentis doivent
bénéficier de ce congé même en l'absence de cours organisés par le C.F.A. pendant
cette période. | L 6222-35 |
Quels sont les droits aux congés payés pour un apprenti ?
|
Durée : après un mois de travail minimum, tout travailleur a droit à un congé à raison
de 2 j ½ ouvrables par mois de travail, dans la limite de 30 j / an.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis
âgés de moins de 21 ans au 30 avril ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 j
ouvrables. (Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées
de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises).
Les femmes salariées ou apprenties de moins de 21 ans (au 30 avril) ont droit à 2
jours supplémentaires par enfant à charge.
Période : elle est fixée par les conventions collectives et doit obligatoirement
comprendre la période du 1er mai au 30 octobre ; au moins 15 j doivent être pris
dans cette période.
Ordre de départ : fixé par l'employeur au mois 2 mois à l'avance (et au plus tard le
1er mars).
Fractionnement : un congé inférieur à 12 jours ne peut être fractionné ; entre 13 et
24 jours, il peut être fractionné avec l'accord du salarié le reliquat étant donné en
une ou plusieurs fois. Si le nombre de jours de congé hors période normale est au
moins égal à 6 jours, il est accordé 2 jours supplémentaires (un seul jour pour un
nombre de jours de 3 à 5 hors période).
Indemnités : elles sont égales au 1/10e du salaire de la période de référence ou au
salaire qui aurait été perçu en activité. C'est la règle la plus favorable qui doit
s'appliquer (en général la 2ème pour les apprenties).
On ne peut décider seul de modifier la date des congés (faute constitutive de
licenciement).
Pour la 5ème semaine : l'employeur peut en décider seul. | L 3141- 1 à 22 |
Existe-t-il un texte qui précise que les congés payés doivent être pris hors du temps de formation ?
| NON
Mais le fait que les congés doivent être pris en dehors du temps de formation résulte
de l'engagement de l'employeur à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par
le centre. Il ne peut donc pas lui accorder de congés pendant ce temps. | |
Quelle est l'incidence d'un congé de maladie sur le congé payé ?
| Sous réserve de dispositions conventionnelles, les incidences de la maladie sur les
congés payés dépendent de la cause première et déterminante de l'impossibilité de
travailler : la maladie ou les congés.
Deux cas :
Si le salarié tombe malade à la date prévue pour le départ en congé, la maladie
est la cause de l'absence. Le salarié peut demander à en bénéficier ultérieurement.
L'employeur reste tenu d'accorder la part de congé non prise du fait de l'arrêt de
travail avant que ne soit clause la période de congé. En cas de rupture du contrat de
travail, une indemnité de congés payés peut être due, dés lors que la rupture
intervient avant la date de clôture des congés payés.
Si le salarié tombe malade pendant le congé, la cause première et déterminante de
l'impossibilité de travailler demeure le congé. Aussi le salarié ne peut prétendre au
report de la partie du congé correspondant à l'arrêt maladie, ni à aucune indemnité
compensatrice. | Cour de cassation |
Un apprenti a-t-il droit à d'autres congés ou autorisations d'absences ?
| Des autorisations exceptionnelles d'absences sont prévues, et notamment :
- pour événements familiaux (rémunérés) : 4 j pour mariage du salarié, 3 j pour
naissance ou adoption, 2 j pour décès du conjoint ou d'un enfant, 1 jour pour décès
du père ou de la mère ;
- pour formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse (non rémunérés) : si
le salarié a moins de 25 ans, dans la limite de 6 j / an pris en une ou 2 fois (demande
écrite à formuler au moins 30 j à l'avance et avis laissé à la faveur de l'employeur). | L 3142-1
L 3142-43 et 46 |
Que sont les jours fériés ?
| Ce sont les jours de fêtes légales : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai,
jeudi de l'Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11
novembre, Noël.
Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. Par exception, il
est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et services qui ne
peuvent interrompre leur activité (transports, usines, hôtels-cafés-restaurants...)
Le repos des jours fériés est obligatoire pour les apprentis de moins de 18 ans.
Les jours fériés chômés : - si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel, il
n'a aucune incidence sur le salaire, ni sur le repos.
Si ce jour-là devait être travaillé, le salaire est maintenu pour le 1er mai, pour les
autres jours fériés, le salaire est maintenu aux conditions suivantes :
* avoir 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise,
* avoir travaillé effectivement 200 h dans les deux mois précédant le jour férié,
* avoir été présent la veille et le lendemain du jour férié ;
Les jours fériés travaillés : Le 1er mai les heures travaillées sont majorées de 100 %,
pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration mais des conventions
collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables. | L 3133-1,4 et 5
L 3164- 6, 7 et 8 |
Un apprenti mineur a-t-il des droits particuliers pour déterminer ses dates de départ en congé ?(exemple : pour partir en vacances avec ses parents)
| NON
A l'intérieur de la période de congé et à moins de stipulations particulières, d'accord
ou de convention collectifs, l'ordre des départs, est fixé par l'employeur, après avis le
cas échéant des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des
bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Seules les périodes militaires obligatoires ou les cures thermales à des dates
déterminées par prescriptions médicales sont opposables à l'employeur. | L 3141-13
Les parents doivent
essayer de négocier avec
l'employeur... |
Les apprentis ont-ils le droit de demander un congé sans solde ?
| NON
Les apprentis sont soumis à la réglementation de droit commun : congés payés : 2,5
jours ouvrables de congé par mois de travail (sauf disposition plus favorable de la
convention collective.
Toutefois, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les apprentis âgés de
moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à 30
jours de congés. Leur indemnité de congé payé sera calculée au prorata de leurs
droits à vacances réellement acquis.
Congés pour événements familiaux
Les mères de famille de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente
bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant vivant au foyer et âgé
de moins de 15 ans | L 3141-3
L 3164-9
L 3142-1 |
La durée de repos hebdomadaire est-elle de 48 heures consécutives pour les mineurs ?
| Les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos consécutifs par semaine.
Lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une convention
ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord
d'entreprise ou d'établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut
être dérogé aux dispositions du premier alinéa pour les jeunes libérés de l'obligation
scolaire, sous réserve qu'ils bénéficient d'une période minimale de repos de trente six
heures consécutives.
A défaut d'accord, un décret en Conseil d'Etat définit les conditions dans lesquelles
cette dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail. | L 3164-2 |
Les parents de l'apprenti continuent ils à percevoir les allocations familiales ?
| OUI
Les parents de l'apprenti continuent de percevoir les allocations familiales à condition
qu'il ait moins de 20 ans et que son salaire ne dépasse pas un plafond fixé à un
certain pourcentage du SMIC/mois. | |
Que doit faire un apprenti en cas d'arrêt de travail ?
| Comme tout salarié, l'apprenti en arrêt de travail doit en aviser son employeur, dans
les délais légaux prévus, à l'aide de justificatif (certificat d'arrêt de travail ou
certificat d'accident de travail), il devra simultanément justifier son absence au CFA
de la même manière.
L'apprenti percevra les indemnités journalières qui lui sont dues. | |
Les apprentis peuvent ils se syndiquer ?
| OUI
Ils ont les mêmes droits syndicaux et électoraux que les travailleurs.
Sous réserve des conditions exigées par la loi, ils sont éligibles et peuvent être
délégués syndicaux | |
Un apprenti étranger qui poursuit ses études en « MASTER » peut il avoir une autorisation provisoire de séjour ?
| OUI
Il peut bénéficier d'une autorisation de séjour de 6 mois car il est considéré comme
un étudiant préparant un MASTER par la voie de l'apprentissage | DGT |
Comment rechercher une entreprise d'accueil ?
| Différentes structures existent pour aider à la recherche d'une entreprise qui recrute
par apprentissage :
- Pôle Emploi
- les chambres de métiers (CAD), les chambres de commerce et d'industrie
(Point A), les chambres d'agriculture,
- les organisations professionnelles d'employeurs,
- les centres de formation d'apprentis...
Le meilleur atout reste cependant le contact direct avec les employeurs. L'expérience prouve,
en effet, que c'est par le biais des démarches personnelles que l'on trouve le plus souvent son
maître d'apprentissage. | |
Un jeune peut-il être apprenti dans une entreprise de commerce ambulant ?
| Si l'activité est en relation directe avec la formation envisagée, il n'y a aucune
réglementation qui s'y oppose.
Il peut être demandé à l'employeur de tenir un document consignant chaque jour
les horaires et l'itinéraire de travail.
Les conditions de travail devront être respectées notamment sur les différents
lieux d'activités | Circulaire
Interministérielle du 6
juin 1985 |
Un jeune non titulaire du BAC peut-il préparer un BTS par la voie de l'apprentissage ?
| OUI sous certaines conditions
Il faut qu'il ait accompli la scolarité complète conduisant :
- soit au BAC Technologique,
- soit au BAC général ou professionnel ou un titre diplôme classé ou homologué au
niveau IV et dont les aptitudes auront été reconnues suffisantes par une commission
d'admission. Cette commission est formée principalement des professeurs de la
section demandée et sous l'autorité du chef d'établissement. C'est ce dernier qui
appréciera la candidature de chaque postulant. L'admission est organisée sous
l'autorité du recteur. | Règlement BTS article 6
et 7 du décret 95.665
du 9 mai 1995 |
Un apprenti passe un CAP boucher en 2 ans, refait l'année suivante un CAP traiteur en 1 an, pour ce 2ème contrat il a bénéficié d'une majoration de 15 %.
Dans le cas où il fait un 2ème connexe (charcutier) peut il bénéficier d'une majoration supplémentaire de 15% par rapport au second contrat (traiteur) ?
| NON
La majoration de connexité ne s'applique qu'une fois | |
| L'entreprise |
Qui peut prétendre à l'apprentissage ?
|
Les entreprises du secteur privé : agriculteurs, commerçants, industriels, artisans,
et professions libérales immatriculées au Registre du commerce et des sociétés,
Le secteur public non industriel et non commercial : Etat (administration centrale
et services déconcentrés), collectivités territoriales (régions, départements,
communes et leurs établissements publics), les établissements publics nationaux
administratifs (EPA, EPST, EPSCP....), les établissements publics locaux
d'enseignement, les établissements publics hospitaliers, sociaux et médico-sociaux,
les établissements publics de type administratif à qualité culturel, scientifique et
technique, sanitaire et sociale), les offices publics d'HLM, les établissements publics
industriels et commerciaux dotés de personnel fonctionnaire (ONF, etc..) et les
chambres consulaires.
Toutes personnes morales de droit public dont le personnel ne
relève pas du droit privé sont concernées par l'apprentissage. | |
L'entreprise privée doit elle demander une autorisation préalable à l'embauche d'apprenti ?
| NON
Toute entreprise peut engager un apprenti si l'employeur déclare à l'autorité
administrative prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et
s'il garantit que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions
de travail, de santé et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques
ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation sont de
nature à permettre une formation satisfaisante.
La déclaration de l'employeur relative à l'organisation de l'apprentissage, prévue
à l'article L. 6223-1, précise :
1° Les nom et prénoms de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ;
2° Le nombre de salariés de l'entreprise autres que les apprentis ;
3° Les diplômes et les titres susceptibles d'être préparés ;
4° Les nom et prénoms des maîtres d'apprentissage, les titres ou diplômes dont ils
sont
titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation
avec la
qualification recherchée.
Cette déclaration devient caduque si l'entreprise n'a pas conclu de contrat
d'apprentissage dans la période de cinq ans écoulée à compter de sa notification. | L 6223-1
R 6223-1 |
Quelle est la procédure d'embauche pour les entreprises du secteur public ?
| Le maître d'apprentissage dans le secteur public doit obligatoirement être agréé par
le préfet du département du lieu d'exécution du contrat.
Cet agrément est demandé
par les collectivités publiques qui souhaitent accueillir un(e) apprenti(e) et ce, pour
chacun des maîtres d'apprentissage qu'elles ont retenus.
La décision intervient au plus tard dans le délai d'un mois à compter de la réception
de la demande.
La demande d'agrément doit préciser :
- le nom de la personne morale employeur ou le nom du chef de service
d'accueil de l'apprenti(e) ;
- le nom, la qualité professionnelle et la durée d'exercice du métier du
maître d'apprentissage ;
- les diplômes et titres susceptibles d'être préparés par l'apprenti(e).
Elle doit être accompagnée :
- d'un dossier décrivant l'organisation et l'activité du service, son
équipement, la nature des techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène
et de sécurité, le nombre et la qualification des maîtres d'apprentissage déjà
agréés ;
- le cas échéant, de l'avis du Comité Technique Paritaire ou de l'instance
représentative des personnels compétente en matière d'organisation et de
fonctionnement des services sur les conditions d'accueil et de formation des
apprenti(e)s.
Pour le département du Nord :
Préfecture du Nord
DAI - Bureau de l'action économique, de l'emploi et de la formation professionnelle
A l'attention de Madame BILLAU 123, rue Nationale 59039 Lille cedex
Tél :
03.20.30.54.69
Pour le département du Pas-de-Calais :
Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle
Service alternance 5, rue Pierre Bérégovoy BP 539 62008 Arras Cedex
Tél. :
03.21.60.28.25
Conditions d'agrément
L'agrément est accordé si l'équipement du service, les techniques utilisées, les
conditions de travail, d'hygiène et de sécurité sont satisfaisants et si la personne
responsable de la formation des apprenti(e)s présente des garanties de moralité et
de compétence professionnelle.
Sont réputés remplir les conditions de compétence professionnelle les maîtres
d'apprentissage :
* qui exercent depuis au moins trois années une activité professionnelle en
relation avec la qualification visée par l'apprenti(e),
* et dont le diplôme ou le titre atteste une qualification au moins équivalente à
celle du diplôme ou titre préparé par l'apprenti(e).
Modifications de situation
Toute modification apportée aux conditions d'accueil des apprenti(e)s doit être
notifiée au préfet par le chef de service ou le représentant de la personne morale
employeur. Le préfet appréciera au vu des éléments transmis, si un retrait
d'agrément est justifié. Toute décision de refus ou de retrait doit être motivée.
Pour les personnes morales autres que l'Etat, l'agrément peut être retiré en cas de
manquement aux obligations à la charge de l'employeur.
En cas de changement du maître d'apprentissage en cours d'exécution du contrat
d'apprentissage, l'employeur proposera un nouveau maître d'apprentissage. Une
nouvelle demande d'agrément devra en conséquence être présentée. | |
Comment compléter la formation d'un apprenti dans une entreprise privée comme publique qui ne peut pas assurer la totalité de la formation ?
| Afin de permettre à l'apprenti de compléter sa formation en ayant recours à des
équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés dans l'entreprise qui l'emploie,
une partie de la formation pratique peut lui être dispensée dans une ou plusieurs
autres entreprises.
Dans ce cas, une convention est conclue entre l'employeur, l'entreprise d'accueil et
l'apprenti.
Cette convention est adressée par l'employeur au directeur du CFA qui la transmet,
après accord de l'inspecteur d'apprentissage (SAIA) à l'organisme chargé de
l'enregistrement du contrat et à la DDTEFP ;
Le salaire continue d'être versé par l'employeur initial. | R 6223-10 |
Combien d'apprentis peuvent-ils être formés dans une même entreprise ?
| Le nombre maximal d'apprentis ou d'élèves de classes préparatoires à
l'apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un
établissement est fixé à deux par maître d'apprentissage.
Le maître d'apprentissage peut également, en application de l'article L. 6222-11,
accueillir un apprenti dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen.
La commission départementale de l'emploi et de l'insertion peut délivrer des
dérogations individuelles au plafond de deux apprentis lorsque la qualité de la
formation dispensée
dans l'entreprise et les possibilités d'insertion professionnelle dans la branche
considérée le justifient.
Ces dérogations sont valables pour cinq ans au plus, renouvelables.
Pour une branche professionnelle déterminée, un arrêté interministériel, pris
après avis de la Commission professionnelle consultative nationale compétente pour
la branche considérée, peut fixer des plafonds d'emplois simultanés, différents de
celui prévu au premier alinéa de l'article R. 6223-6.
Ces plafonds sont fixés en tenant compte du rapport qui doit être maintenu entre le
nombre d'apprentis et celui des personnes possédant les qualifications prévues à
l'article R. 6223-24. | R 6223-6
R 6223-7
R 6223-8 |
Limitation du nombre d'apprentis en Pharmacie :
Combien d'apprentis peuvent-ils être formés dans une officine de pharmacie ?
| Chaque officine peut accueillir sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de
qualification :
- un jeune par pharmacien titulaire,
- un jeune supplémentaire par pharmacien assistant, employé à temps plein ou deux
temps partiel équivalent à un temps plein,
- et un jeune supplémentaire pour deux préparateurs employés à plein temps ou
leur équivalent temps plein, titulaires du BP ou ayant l'autorisation d'exercice.
Le nombre total de jeunes en formation quel que soit le niveau de la formation suivi,
employés simultanément dans l'officine, ne pourra être supérieur à quatre. | R 6223-8
Accord collectif national
du 21.02.94 |
Limitation du nombre d'apprentis en Coiffure : Combien d'apprentis peuvent-ils être formés par une entreprise de coiffure ?
|
Au niveau V : le nombre maximum d'apprentis accueillis simultanément est :
- 1 pour 1, 2 ou 3 personnes qualifiées, employeur compris ;
- 2 pour 4, 5 ou 6 personnes qualifiées, employeur compris
- 3 pour 7, 8 ou 9 personnes qualifiées, employeur compris
- 4 pour 10, 11 ou 12 personnes qualifiées, employeur compris
- 5 pour 13,14 ou 15 personnes qualifiées, employeur compris
-6 au-delà de 15 personnes qualifiées, employeur compris
Au niveau IV :
- 1 pour 1 à 6 personnes qualifiées dont au moins 1 au niveau IV
- 2 pour 7 à 12 personnes qualifiées dont au moins 2 au niveau IV
- 3 pour plus de 12 personnes qualifiées dont au moins 3 au niveau IV
Elèves de classes préparatoires à l'apprentissage ou de CLIPA :
1 seul par établissement. Il se substitue à un apprenti.
Remarque:
L'application simultanée de la règle pour les niveaux V et IV est autorisée.
Un employeur travaillant seul ne peut accueillir qu'un jeune. | R 6223-8
Arrêté interministériel
du 10/03/92 (BO n°13
du 26/03/92)
Circulaire n° 92.119 du
23/03/92 (BO n° 13 du
26/03.92) |
Les apprentis entrent-ils en compte dans le calcul des seuils sociaux de l'entreprise ?
| NON
Pour l'application de toutes les dispositions de la législation se référant à une
condition d'effectif (à l'exception de celles relatives à la tarification des risques
d'accidents du travail et des maladies professionnelles), les apprentis sont exclus de
l'effectif de l'entreprise.
Par exemple, si une entreprise occupe dix salariés et un ou plusieurs apprentis, cela
ne l'oblige pas à prendre l'initiative de faire élire des délégués du personnel. | L 1111-3 |
L'apprenti handicapé rentre t-il dans le nombre de travailleurs handicapés que les entreprises d'une certaine taille sont obligées d'intégrer dans leurs effectifs ?
| L'apprenti handicapé est comptabilisé au même titre que les autres travailleurs
handicapés pour atteindre le quota exigé. | L 5212-1 à 11 |
Si l'apprenti commet une faute dans l'entreprise, qui est responsable ?
| Dans la mesure où l'apprenti cause un dommage pendant le temps et au lieu de
travail, alors qu'il se trouve sous la surveillance exclusive de son maître
d'apprentissage pour effectuer un travail que celui-ci lui a commandé, la
responsabilité du maître d'apprentissage ou de l'employeur est engagée sauf cas de
faute intentionnelle.
Exemple:
Un jeune pâtissier, âgé de 17 ans et demie, avait dirigé une arme vers la fille de son
employeur, qui tenait dans ses bras un bébé, atteignant mortellement le bébé et blessant la
jeune fille. La responsabilité civile de l'artisan fut établie | Cour de Cass. Crim.
2/10/85 affaire Liopis |
Que doit faire l'employeur en cas de modification de situation juridique de l'entreprise ?
| S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment
par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les
contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l'entreprise.
En l'absence de déclaration du nouvel employeur de l'apprenti en vue de son
habilitation - ou en cas d'opposition à l'engagement - le Préfet décide si les contrats
en cours peuvent être exécutés jusqu'à leur terme.
Observations : ces dispositions sont " d'ordre public " et s'imposent aux chefs
d'entreprises et aux salariés. Elles dérogent à l'effet relatif des contrats : le nouvel
employeur ne saurait prétendre être un tiers aux contrats conclus par le précédent.
Le fait qu'il ne soit pas encore habilité au moment de la cession n'entraîne pas la
caducité des contrats d'apprentissage. | L 1234-7 |
Peut-on s'opposer à l'embauche d'un apprenti par un employeur qui semble ne pas remplir les conditions de compétences professionnelles et/ou d'activité en rapport avec le diplôme envisagé ?
| OUI
Seules les personnes morales de droit public sont soumises à la procédure de
l'agrément préalable.
Pour les autres entreprises, l'employeur, en signant le contrat, indique qu'il prend
les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et qu'il offre les garanties
de compétences professionnelles et pédagogiques.
Le refus d'enregistrement peut être motivé par l'insuffisance des garanties
Le Service Académique de l'Inspection de l'Apprentissage ou la Direction Régionale
de l'Alimentation, de l'Agriculture et de la Forêt (DRAFF) pour le secteur agricole ou
la Direction Régionale Jeunesse et Sport (DRJS) peuvent effectuer un contrôle,
constater éventuellement une insuffisance de la formation ou une qualification
insuffisante du formateur et demander au préfet de s'opposer à de nouveaux
contrats.
Cependant leur avis peut être demandé pour des personnes non diplômées ayant cinq
ans d'activité professionnelle en relation avec un domaine de formation qui
souhaitent embaucher un apprenti | L 6223-1
L 6224-2
R 6223-2
R 6223-24 |
Que doit faire un employeur pour mettre fin à une opposition et à une interdiction de recruter des apprentis ?
|
Opposition à engagement d'apprenti
Lorsque le Préfet du département, prend une décision d'opposition à l'engagement
d'apprentis pour une entreprise, l'employeur peut lui demander de mettre fin à cette
opposition en lui justifiant. Si le préfet décide, au vu de ces justifications, de mettre
fin à l'opposition, il le notifie à l'employeur et celui-ci peut procéder de nouveau à la
déclaration de formation
Fin de l'interdiction et de l'opposition à engagement d'apprenti
Dans le cas où il a été fait application par la DDTEFP de l'interdiction d'urgence de
recruter des apprentis, l'employeur peut leur demander de mettre fin à cette
interdiction. L'employeur doit joindre à sa demande toutes justifications de nature à
établir qu'il a pris les mesures nécessaires pour supprimer tout risque d'atteinte à la
santé ou à l'intégrité physique ou morale des apprentis dans l'entreprise. Après
contrôle, si la DDTEFP décide de mettre fin à l'interdiction, elle notifie cette
décision à l'employeur qui peut procéder de nouveau à la déclaration mentionnée à
l'article L 6223-5
Ces décisions sont à communiquer sans délai à l'organisme chargé de
l'enregistrement | R 6225-1 et suivants
R 6225-10 et suivants
R 6225-8 et 12 |
L'employeur peut-il mettre en congé l'apprenti pendant les périodes de cours au CFA ?
| NON
Le temps passé en formation au CFA fait partie de son temps de travail contractuel.
L'employeur n'a pas le droit de mettre l'apprenti en congé pendant les périodes ou il
doit suivre des cours au CFA. A l'inverse, les périodes de fermeture du CFA n'ont
aucune incidence sur les congés de l'apprenti | L 6223-4 |
Une entreprise peut-elle se voir refuser la possibilité d'accueillir un apprenti ?
| NON à priori
Toute entreprise du secteur privé peut engager un apprenti si l'employeur déclare
prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage (équipements,
techniques, conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, compétences et moralité
des personnes).
Cette déclaration qui est jointe au premier contrat précise :
- les noms et prénoms de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise,
- le nombre de salariés, ainsi que les titres des diplômes susceptibles d'être
préparés, accompagnée de l'engagement d'offrir les garanties énoncées ci-dessus,
les noms et prénoms, diplômes et ancienneté des formateurs,
doit être adressée à l'administration compétente chargée du contrôle de l'application
des lois sociales de la branche d'activités dont relève l'entreprise (Inspection du
travail).
La déclaration devient caduque si l'entreprise n'a pas conclu de contrat
d'apprentissage pendant la période de 5 ans à compter de la notification. | L 6223-1
R 6223-24 |
Quelle procédure à suivre pour retirer le droit d'embauche d'apprentis en entreprise ?
| S'il est constaté par l'Inspection chargée de l'apprentissage ou l'Inspection du travail
que l'employeur méconnaît ses obligations, l'Inspecteur compétent met l'employeur
en demeure de régulariser la situation et de prendre les mesures ou d'assurer les
garanties de nature à permettre une formation satisfaisante.
De même, l'employeur peut être mis en demeure de désigner au sein de son
entreprise un autre maître d'apprentissage si le premier désigné ne présente plus les
garanties requises.
Après expiration du délai fixé par la mise en demeure, il peut être demandé au
Préfet une décision d'opposition. Elle doit alors intervenir dans un délai de 3 mois
après la mise en demeure.
Dans tous les cas, le Préfet décide si les contrats en cours peuvent être exécutés
jusqu'à leur terme. L'employeur peut demander de mettre fin à l'opposition en
joignant à sa demande toutes justifications utiles.
Cas particulier :
Si les faits sont de nature à porter atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou
morale de l'apprenti, l'Inspecteur du travail - en même temps que la mise en
demeure - prononce la suspension de l'exécution du travail avec maintien du salaire.
Il saisit le Directeur Départemental du Travail qui se prononce sous 15 jours sur la
possibilité pour l'entreprise de poursuivre les contrats en cours ou d'engager des
apprentis (recours possible devant le Directeur Régional du Travail).
La suspension du contrat avec maintien des rémunérations est maintenue jusqu'à la
fin des délais de recours. | L 6223-1
L 6225-2
R 6225-7
R 6225-10 |
Quelles sont les primes qui peuvent être versées aux entreprises pour l'embauche d'un apprenti ?
| Indemnité compensatrice forfaitaire
La Région accompagne les employeurs d'apprenti(e)s du Nord - Pas de Calais, quelle
que soit la taille de l'entreprise ou de l'établissement public, en leur versant une
nouvelle aide applicable à compter du 1er juin 2007 :
- Instauration d'une aide unique d'un montant forfaitaire de base de 1 500 €, versée à
l'issue de chaque année du cycle de formation en fonction de l'assiduité de
l'apprenti(e) en centre de formation. Ce montant peut être proratisé en fonction de
la nature du contrat pour tenir compte de la durée d'exécution du contrat par
rapport à la durée du cycle de formation, notamment en cas de rupture du contrat.
- Instauration de Bonus cumulables entre eux qui viennent compléter ce montant de
base :
* 5 € par heure supplémentaire effectuée en CFA au-delà de 600 heures
annuelles
* 200 € pour l'embauche d'un(e) apprenti(e) de plus de 18 ans
* 200 € pour l'embauche d'une jeune fille dans un métier traditionnellement
considéré comme masculin
* 200 € pour l'embauche d'un(e) apprenti(e) reconnu(e) handicapé(e)
* 200 € pour l'embauche d'apprenti(e)s rencontrant des difficultés d'origine
scolaire ou sociale (jeune sans diplôme à l'entrée en apprentissage, ou issus
de ZUS)
* 200 € pour encourager l'implication des Maîtres d'apprentissage dans le
parcours de formation de l'apprenti(e).
Les bénéficiaires :
* tout employeur implanté en région Nord - Pas-de-Calais,
* du secteur public ou privé,
* quel que soit le nombre de salariés de l'établissement,
* qui signe un contrat d'apprentissage débutant à compter du 1er juin 2007,
* avec un jeune réunissant les conditions pour être apprenti(e),
* dès lors que le contrat a été confirmé à l'issue de la période d'essai.
Sont exclus :
* les employeurs implantés hors région ;
* les établissements implantés hors région, même relevant d'une entreprise
ou d'une structure du Nord-Pas de Calais.
Aide à l'embauche
Dans le cadre du « Plan d'urgence pour l'emploi des jeunes », différentes aides ont
été mises en place afin de favoriser le recrutement d'apprentis :
L'aide à l'embauche de 1 800 €, par embauche, est attribuée aux employeurs de
moins de 50 salariés pour les embauches d'apprentis supplémentaires réalisées entre
le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010.
L'aide à l'embauche d'apprentis pour les employeurs de 11 salariés et plus.
Ces aides viennent compléter les dispositions déjà en vigueur (exonération de
cotisations, indemnité compensatrice forfaitaire, etc.),
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fichespratiques/
embauche/aide-embauche-apprentis-pour-employeurs-11-salariesplus.
html | |
L'indemnité compensatrice de formation et l'aide à l'embauche sont elles versées aux employeurs du secteur public ?
| OUI au même titre que les entreprises du secteur privé | |
L'employeur d'apprenti a-t-il droit à un crédit d'impôt ?
| OUI
Créé par la loi de programmation pour la cohésion sociale, le crédit d'impôt est
applicable aux exercices clos à compter du 31 décembre 2004. Il s'agit d'un dispositif
d'incitation fiscale à l'embauche d'apprenti(e)s.
* les bénéficiaires : entreprises imposées d'après leur bénéfice réel ou
exonérées en application de dispositions particulières (entreprises
nouvelles, innovantes)
* les conditions d'attribution : accueil d'un apprenti(e) pendant une durée
d'au moins un mois.
* le montant du crédit accordé est de :
* 1 600 € par apprenti(e).
* 2 200 € si l'apprenti(e) a la qualité de travailleur handicapé ou s'il (elle)
bénéficie d'un accompagnement personnalisé, renforcé et assuré par un
référent, au profit des jeunes de 16 à 25 ans rencontrant des difficultés
particulières d'accès à l'emploi (CIVIS).
* si l'employeur n'est pas imposable, le montant total du crédit accordé lui
sera versé directement par virement. | |
L'employeur est-il exonéré des charges sociales ?
| Exonération des cotisations sociales
SECTEUR PRIVE
Employeurs inscrits au répertoire des métiers (artisans) ou, dans les départements
du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, au registre des entreprises, et
employeurs occupant moins de 11 salariés au 31 décembre précédant la date de
conclusion du contrat (non compris les apprentis).
Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 : l'exonération porte sur la
totalité des cotisations patronales et salariales d'origine légale et conventionnelle
imposées par la loi, à l'exception des cotisations supplémentaires d'accident du
travail.
Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007 : l'exonération porte sur les
cotisations patronales (à l'exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et
des maladies professionnelles) et salariales d'origine légale et conventionnelle
imposées par la loi. _
Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008 citée en
référence, l'exonération de cotisations mentionnée ci-dessus continue de
s'appliquer, pendant l'année au titre de laquelle l'effectif de 11 salariés est
atteint ou dépassé et pendant les 2 années suivantes, aux employeurs qui, en
raison de l'accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre de
l'année 2008, 2009 ou 2010, pour la première fois, l'effectif de 11 salariés.
Autres entreprises
Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 : l'Etat prend en charge
totalement les cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales dues par l'employeur au titre des salaires versés aux apprentis.
L'Etat prend également en charge les cotisations sociales salariales d'origine légale
et conventionnelle imposées par la loi dues au titre des salaires versés aux apprentis.
Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.
Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007 : la règle est la même que
celle visée ci-dessus, à une exception près : l'employeur sera désormais redevable
des cotisations d'accidents du travail dues au titre des salaires versés aux apprentis.
Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.
L'exonération de cotisations sociales patronales due au titre des salaires versés
aux apprentis s'applique jusqu'à l'échéance du contrat.
Le seuil d'effectif s'apprécie au 31 décembre précédant la date de conclusion
du contrat, dans les conditions fixées par l'article R. 6243-6 du Code du travail .
SECTEUR PUBLIC
L'Etat prend en charge :
* la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle
imposées par la Loi est due au titre des salaires versés aux apprenti(e)s,
* la totalité des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et
des allocations familiales dues par l'employeur
* ainsi que les cotisations patronales d'assurance chômage.
De ce fait, aucune cotisation salariale n'est due.
L'apprenti(e) est également exonéré de la CSG et de la CRDS. Il perçoit donc un
salaire brut.
Ne restent à la charge de l'employeur public que :
* la cotisation patronale de la retraite complémentaire (IRCANTEC) calculée
sur une base forfaitaire inférieure de 11 % au pourcentage de rémunération
versée à l'apprenti(e),
* la contribution au fond national d'aide aux logements,
* et le cas échéant,
* la taxe de transport.
Indemnisation du chômage
Les employeurs et plus particulièrement le maître d'apprentissage, doivent aider le
jeune dans sa recherche d'emploi avant le terme de sa formation.
A défaut, lorsque l'apprenti n'a pas trouvé d'emploi à l'issue de son contrat, il a
droit aux allocations chômage.
- L'Etat et ses établissements publics administratifs étant leur propre
assureur, les administrations versent aux apprentis qui sont demandeurs
d'emploi l'assurance chômage. Le paiement de cette allocation est alors
effectué sur les crédits de vacation.
- Les collectivités territoriales et leurs établissements publics, les
établissements publics de santé et les autres employeurs publics versent, les
allocations chômage selon les mêmes modalités que pour les personnes non
titulaires privées d'emploi qu'elles ont employées auparavant ; soit il adhère
au régime d'assurance chômage pour l'ensemble de ses agents non titulaires |
Lettre ACOSS à l'URSSAF
du 19/5/2005
Circulaire duu
16/11/1993
JO du 23 novembre et
Circ. 1837 du ministère
de la fonction publique
du 21/4/1994 ; BOMT94-11
Circ. CDE 93/39 du
9/8/1993
Circ. 1837 du ministère
de la fonction publique
du 21/4/1994. |
Quelles sont les aides versées aux employeurs formant des apprentis en situation d'handicap ?
|
SECTEUR PRIVE
Aides versées par l'Etat
Exonération des charges CRDS et CSG.
-Pour les entreprises de 10 salariés et moins, exonération des charges, des taxes et
participation assises sur les salaires.
- Pour les entreprises de plus de 10 salariés, les rémunérations sont exonérées des
cotisations patronales de sécurité sociale et des cotisations salariales.
- le crédit d'impôt de 2 200 € pour l'emploi d'un apprenti reconnu
travailleur handicapé par année.
- Les chefs d'entreprises formant des apprentis handicapés peuvent obtenir une
prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner
pouvant en résulter. Le montant de la prime est égal à 520 fois le SMIC horaire applicable au
1er jour du mois de juillet compris dans la première année d'apprentissage (le dossier
de demande de prime est à retirer, puis à déposer au pôle handicap de la DDTEFP).
Au 1er juillet 2008, la prime s'élève à
4529,20 €.
Remarque:
- Les enveloppes financières dédiées à cette prime étant déterminées par avance, il
est nécessaire de se renseigner au préalable auprès des services apprentissage dans
les DDTEFP. Pour obtenir cette prime, une orientation vers l'apprentissage, délivrée
dans le cadre d'une RQTH par la MDPH est impérative.
Aides versées par l'AGEFIPH
- contrat d'apprentissage de moins de 30 ans Une subvention forfaitaire de
5 100 €,
par période de 12 mois ou 2550 € par semestre.
- contrat d'apprentissage de plus de 30 ans Une subvention forfaitaire de
6 800 €,
par période de 6 mois
-L'entreprise peut bénéficier d'aide à l'accessibilité des situations de travail et de
l'aide au tutorat
- Une aide au tutorat : le temps de tutorat est limité à un an, le plafond est de 200
heures de tutorat interne sur l'année, le financement est calculé selon le salaire
chargé du tuteur avec un plafond à 23 € / Heure de tutorat
- A l'issue du contrat d'apprentissage l'employeur peut bénéficier d'une
prime d'insertion de 1 600 € pour la conclusion avec l'apprenti d'un CDI ou d'un CDD
d'au moins 12 mois et de 16 heures par semaine.
SECTEUR PUBLIC
Aides versées par le FIPHFP
Le FIPHFP prend en charge la rémunération des heures de tutorat du maître
d'apprentissage sur une base moyenne de 3 à 10 heures par semaine dans la
limite de 48 mois, selon le niveau de formation de l'apprenti. En outre, le FIPHFP
assure le financement de la formation à la fonction de maître d'apprentissage dans la
limite de 10 jours de formation par an et par tuteur et au coût maximal de 150 €
HT par jour de formation. L'employeur public, exonéré du versement de la taxe
d'apprentissage, doit apporter un financement égal à la différence entre la part
octroyée par le Conseil régional au centre de formation pour apprentis, et le coût de
la formation.
Le FIPHFP participe au financement de la formation individuelle diplômante de
l'apprenti sur le reste à charge à payer par l'employeur dans la limite d'un plafond
annuel de 10 000 € HT par apprenti pour un cycle de formation d'une durée
maximale 36 mois. Les contrats d'apprentissage conclus dans le secteur public
n'ouvrent pas droit à l'indemnité compensatrice forfaitaire versée par la Région (sauf
décision contraire de l'exécutif régional). Toutefois et en sus l'exonération de
cotisations sociales, le FIPHFP alloue aux employeurs publics une indemnité
forfaitaire d'un montant de 4 000 € par année d'apprentissage, si l'embauche de
l'apprenti est confirmée à l'issue des deux premiers mois d'apprentissage. De plus,
pour les apprentis handicapés qui nécessiteraient un accompagnement
complémentaire à l'action et à la fonction du maître d'apprentissage, le FIPHFP
octroie une aide financière plafonnée à hauteur de 520 fois le SMIC horaire brut
par année d'apprentissage, sous réserve que cet accompagnement soit réalisé par
un opérateur externe (pour mémoire, au 1er juillet 2008, le SMIC horaire brut est de
8,71 €). En outre, l'employeur public peut également solliciter, comme pour tout
bénéficiaire de l'obligation d'emploi de la fonction publique, une des aides
financières du catalogue du FIPHFP en matière d'aides humaines et techniques au
bénéficie de l'apprenti handicapé. Il en est ainsi des aides liées :
à des aménagements des postes de travail dans la limite d'un plafond de
10 000 €,
à des aménagements ou adaptations de véhicule personnel utilisé à des fins
professionnelles ou dans le cadre des déplacements domicile-travail à raison d'un
plafond de 10 000 € HT,
au surcoût des actions de formation continue (ingénierie pédagogique spécifique,
frais relatifs à l'adaptation des supports pédagogiques...) dans la limite de 150 € par
jour avec un plafond de 10 000 €,
à la prise en charge des transports domicile-travail dans la limite annuelle de
30 800 € par apprenti et 140 € par jour,
Le contrat d'apprentissage reste un contrat de droit privé et n'offre pas de
possibilités particulières d'intégration dans la fonction publique. Toutefois, les
personnes handicapées peuvent être recrutées dans la fonction publique par la
voie contractuelle réservée aux personnes handicapées. Si à l'issue du contrat
d'apprentissage la personne handicapée est recrutée sur un contrat à durée
indéterminée par ladite voie, le FIPHFP versera à l'employeur une prime à
l'insertion de 1 600 €
| |
Dans quels cas l'indemnité compensatrice de formation doit elle être remboursée ?
| - En cas de rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'apprenti, excepté
dans le cas prévu à l'article L. 6222-19, l'employeur reverse à la région le montant de
l'indemnité compensatrice forfaitaire calculé à due proportion de la durée du contrat
restant à courir.
- L'employeur reverse à la région l'intégralité de l'indemnité perçue au titre du
cycle de formation dans les cas suivants :
1º Rupture du contrat d'apprentissage prononcée par le conseil de prud'hommes aux
torts de l'employeur, en application du second alinéa de l'article L. 6222-18 ;
2º Rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'employeur, excepté dans les
cas prévus aux articles L. 6222-18 et L. 6222-21 ;
3º Non respect par l'employeur des obligations prévues aux articles L. 6223-3 et L.
6223-4 ;
4º Décision d'opposition à l'engagement d'apprentis prise en application de l'article L.
6225-1 ;
5º Rupture du contrat d'apprentissage dans le cas prévu au second alinéa de l'article
L. 6225-5. | R 6243-3
R 6243-4 |
Quelles sont les modalités de mise en oeuvre d'une période de formation en entreprise dans un état membre de l'UE ?
|
Lorsque l'apprentissage se déroule, même pour partie, dans une entreprise d'un Etat
membre de la Communauté européenne autre que la France, le contenu des relations
conventionnelles qui lient l'employeur et l'entreprise qui accueille l'apprenti sont
déterminés par décret en Conseil d'Etat.
La convention conclue entre l'employeur de l'apprenti et la ou les entreprises
d'un autre Etat membre de la Communauté européenne accueillant temporairement
l'apprenti, en application de l'article L. 6211-5, précise, notamment :
1° La durée de la période d'accueil ;
2° L'objet de la formation ;
3° Le nom et la qualification de la personne chargée d'en suivre le déroulement ;
4° La nature des tâches confiées à l'apprenti ;
5° Les équipements utilisés ;
6° Les horaires et le lieu de travail ;
7° Les modalités de prise en charge par l'employeur ou l'entreprise d'accueil de
l'apprenti des frais de transport et d'hébergement ;
8° L'obligation pour l'entreprise d'accueil de se garantir en matière de responsabilité
civile.
Dès sa conclusion, la convention est adressée par l'employeur au directeur du
centre de formation d'apprentis ou, dans le cas d'une section d'apprentissage, au
responsable d'établissement.
Ce dernier la transmet, accompagnée de son avis :
1° A l'organisme chargé de l'enregistrement du contrat ;
2° Au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle ou au chef de service assimilé ;
3° Au recteur, au directeur régional de l'agriculture et de la forêt ou au directeur
régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative.
La convention peut s'appliquer dès réception par l'employeur de l'accord,
fondé sur la nature, la qualité ou les conditions de réalisation de la formation et des
activités proposées, du recteur ou du directeur régional de l'agriculture et de la forêt
ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative.
La convention peut également s'appliquer, à défaut d'opposition de l'autorité
compétente, après l'expiration d'un délai d'un mois à compter de sa réception par
cette dernière.
En cas de refus, le recteur ou le directeur régional de l'agriculture et de la forêt
ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative en
informe l'organisme chargé de l'enregistrement du contrat et le directeur
départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou le chef
de service assimilé. | L 6211-5
R 6223-17
R 6223-19
R 6223-20
R 6223-21 |
Une entreprise d'un pays frontalier peut-elle accueillir un apprenti ?
| NON
Toutefois, il est parfois possible d'organiser une période de formation dans une
entreprise frontalière (Belgique, Angleterre, Allemagne...) dans le cadre du
programme européen Léonardo. | |
Un jeune inscrit dans un CFA en France peut-il signer un contrat d'apprentissage avec une entreprise d'un autre pays européen ?
| NON
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail relevant du droit français qui ne
s'applique pas à l'étranger | |
Un employeur a embauché une jeune apprentie « future maman ». A-t-il le droit de reprendre un apprenti pour la remplacer pendant son congé maternité ?
| L'employeur peut embaucher un apprenti supplémentaire, à condition que le plafond
d'emplois ne soit pas atteint. Bien entendu, il ne s'agit pas de remplacer l'apprentie
dont le contrat est suspendu, mais bien de conclure un contrat d'apprentissage
supplémentaire | |
Qui doit enregistrer les contrats d'apprentissage de «LA POSTE» ?
| Dans la mesure où La Poste est un E.P.I.C., l'ensemble des contrats d'apprentissage
qu'elle conclut doit être enregistré par les consulaires, (cf circulaire 93 : "les
apprentis peuvent être accueillis dans le secteur public industriel et commercial,
dont le personnel relève du droit privé, selon les dispositions de droit commun"). | Circulaire du 16/11/93
relative aux modalités
d'application de la loi n°92-675 du 17/7/1992 |
| Le maître d'apprentissage |
Qu'est ce qu'un « maître d'apprentissage » ?
| La personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la
fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.
Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti
dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au
titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.
La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une
équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un maître d'apprentissage référent qui
assurera la coordination de l'équipe et la liaison avec le centre de formation
d'apprentis.
A cet effet, l'employeur doit permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son
temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et
aux relations avec le centre de formation d'apprentis.
Il veille à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant
d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations
dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident. | L 6223-5 à
L 6223-8 |
Qu'est ce qu'un maître d'apprentissage confirmé ?
| Le titre de maître d'apprentissage confirmé peut être décerné aux personnes qui
remplissent les conditions suivantes :
- avoir une expérience professionnelle d'au moins cinq ans,
- avoir une expérience d'au moins deux ans dans l'exercice des fonctions de tuteur
auprès de jeunes titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de l'un des contrats
d'insertion en alternance prévus par les dispositions du livre IX du Code du
travail,
- avoir acquis des compétences et un savoir-faire en matière tutorale et
pédagogique, validés selon les modalités fixées par les conventions prévues à
l'article R 6223-27
Ce titre est attribué par les chambres d'agriculture, de commerce ou de métiers.
Toute décision d'opposition du préfet à l'engagement d'apprentis entraîne et
mentionne le retrait d'office du titre de maître d'apprentissage confirmé lorsque
celui-ci a été délivré à l'employeur. | R 6223-25 à 30 |
Quelles sont les conditions pour être maître d'apprentissage ?
| Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un
maître d'apprentissage en application de l'article L. 6223-1 :
1° Les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine
professionnel
correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un
niveau au moins équivalent, justifiant de 3 années d'exercice d'une activité
professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre
préparé ;
2° Les personnes justifiant de 5 années d'exercice d'une activité professionnelle en
relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d'un niveau
minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l'emploi et
de l'insertion ;
3° Les personnes possédant une expérience professionnelle de 5 ans en rapport avec
le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti après avis du recteur, du directeur
régional de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des
sports et de la vie associative. L'absence de réponse dans un délai d'un mois à
compter de la saisine de l'autorité compétente vaut avis favorable. | R 6223-24 |
Que devient le contrat en cas d'incapacité temporaire du maître d'apprentissage ?
| Le contrat d'apprentissage subsiste. L'apprenti poursuit ses cours et perçoit son
salaire intégralement.
En cas d'incapacité prolongée du maître d'apprentissage, et d'absence d'autre
formateur possible au sein de l'entreprise un jugement du Conseil des prud'hommes
peut intervenir, à la demande de l'apprenti, pour interrompre le contrat. | |
Un maître d'apprentissage peut-il former simultanément deux apprentis dans deux spécialités différentes ?
|
Le Code du Travail ne l'interdit pas formellement.
Toutefois, la formation peut être difficile si l'organisation du travail et le temps de
travail ne sont pas les mêmes pour les deux activités.
Il faut donc s'assurer des qualifications du formateur et de sa disponibilité dans les
deux spécialités, de la présence du matériel et de l'équipement nécessaires et des
rythmes de travail.
Par exemple, un maître d'apprentissage peut former simultanément 1 boulanger
+ 1 pâtissier s'il possède les 2 qualifications. | |
Quelle est la responsabilité du maître d'apprentissage pour un dommage causé par l'apprenti ?
| Dans la mesure où l'apprenti cause un dommage pendant le temps et sur le lieu de
travail, alors qu'il se trouve sous la surveillance exclusive de son maître
d'apprentissage, la responsabilité du maître d'apprentissage ou de l'employeur est
engagée sauf en cas de faute intentionnelle de l'apprenti. | |
En cas d'absence injustifiée de l'apprenti en entreprise ou en cours que doit faire le maître d'apprentissage ou l'employeur ?
| La présence de l'apprenti au CFA et en entreprise est obligatoire.
L'apprenti qui
s'absente doit le justifier par un document officiel. En cas d'absence non justifiée,
l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour obliger son apprenti à
respecter ses engagements. (envoi d'avertissement au jeune ou son représentant
légal par lettre recommandée.
Le non respect des engagements pris par l'apprenti, en signant un contrat
d'apprentissage, peut amener l'employeur à demander la rupture de ce contrat au
conseil des prud'hommes.
Il est important de rappeler à l'employeur le rôle qu'il doit jouer dans le suivi des
apprenti(e)s, et sa responsabilité quant à l'assiduité des apprenti(e)s en CFA.
En effet, si le jeune a été absent au delà d'un certain pourcentage d'absences non
justifiées, l'indemnité compensatrice de formation peut lui être refusée. | |
Quelle expérience professionnelle doit avoir un maître d'apprentissage dans le secteur des Hôtels Cafés Restaurants ?
| En effet l'accord national du 14/12/94 pose les conditions suivantes concernant les
maîtres d'apprentissage : avoir 5 ans d'expérience professionnelle et être titulaire d'un
diplôme dans le secteur professionnel ou avoir 7 ans d'expérience s'il n'est pas titulaire
d'un diplôme.
Alors que la convention collective n'° 3003 des hôtels/restaurants chaînes y fait
expressément référence, cet accord n'est pas mentionné dans la convention collective
3292 cafés/hôtels/restaurants (applicable à l'hôtellerie/restauration indépendante).
Voici la réponse de la Direction Générale du Travail :
L'accord du 14 décembre 1994, même s'il ne comporte pas spécifiquement de champ
d'application (conclu avant la loi du 4 mai 2004), renvoie spécifiquement à l'industrie
hôtelière (et non pas aux "HCR généralistes").
Il est vrai que les champs des Conventions de l'industrie hôtelière et celle des
Hôtels/cafés/restaurants ont des frontières un peu confuses. L'accord professionnel du
28/03/2007 sur la formation professionnel est d'ailleurs conclu sur l'ensemble des
champs. Cet accord indique d'ailleurs qu'il confirme les dispositions de l'accord du 14
décembre 1994 et préconise le recours et le développement de l'apprentissage.
Cependant, si les dispositions de cet accord de 1994 restent obligatoires pour
l'industrie hôtelière, il ne s'agit que d'une préconisation pour celles des
Hôtels/Cafés/Restaurants.
L'étude de ce texte, et après l'avis de la Direction Générale du Travail, m'amène
adopter la position
suivante :
- l'expérience professionnelle requise pour les maîtres d'apprentissage ayant un
diplôme sera de 3 ans,
- l'expérience requise pour les maîtres d'apprentissage ne possédant pas le
diplôme sera de 5 ans. | |
| Le Centre de Formation d'Apprentis (C.F.A.) |
Qu'est ce qu'un CFA ?
| Le Centre de Formation d'Apprentis (CFA) est un établissement qui dispense aux
jeunes travailleurs sous contrat d'apprentissage une formation générale, technique
théorique et pratique qui doit compléter et s'articuler avec la formation reçue en
entreprise
Il est créé par convention avec le Conseil Régional ou avec l'État pour les CFA
nationaux.
Il peut passer convention avec des établissements d'enseignement publics,
privés sous contrat, pour leur faire assurer tout ou partie les enseignements prévus à
la convention ou utiliser seulement leurs moyens matériels (exemple : création
d'autre formation en apprentissage ou convention de partenariat).
Les membres du personnel de direction, d'enseignement et d'encadrement doivent
répondre à des critères de qualification fixées au Code du Travail et en règle générale
identiques à ceux exigés pour enseigner en établissement public au même niveau.
Le C.F.A. est soumis :
- au contrôle pédagogique de l'état (Inspecteurs ou membres du Service
Académique de l'Inspection de l'Apprentissage ou de la Direction Régionale de
l'Agronomie)
- au contrôle technique et financier de l'état pour les centres à recrutement
national, et de la région pour les autres C.F.A. Dans ce cas et par délégation il peut
être confié au SAIA. | L 6231-1
L 6232-1
L 6232-3
L 6232-8
R 6232-6
R 6233-12
R 6233-13
R 6233-23 à 26 |
Qu'est ce qu'une section d'apprentissage ?
| C'est une section particulière d'établissement (public ou privé sous contrat ou
dans un établissement de formation et de recherche) qui accueille des apprentis.
Elle est créée par convention entre l'établissement, le Conseil Régional et une
personne morale (telle que définie à l'article L 116.2 du code du travail). | L 6232-6
R 6232-18 à 21 |
Quel est le rôle du CFA dans la formation de l'apprenti ?
| Le C.F.A. doit assurer la formation générale, technique théorique et un
complément de formation pratique. Il veille à la coordination entre la formation
qu'il dispense et celle qui est assurée en entreprise, en :
- établissant pour chaque métier une progression d'apprentissage,
- désignant des formateurs du centre chargés du suivi individuel des apprentis
- assurant une liaison avec le responsable de la formation en entreprise,
- mettant à la disposition du formateur en entreprise les documents pédagogiques
nécessaires,
- aidant les apprentis dont le contrat d'apprentissage a été rompu dans la recherche
d'un nouvel employeur et dans les formalités,
- organisant une information sur l'enseignement par alternance.
- organisant l'entretien prévu à l'article R 6233-58 | R 6233-57 |
Le CFA peut-il refuser d'inscrire un apprenti ?
| NON
L'enseignement dispensé aux apprentis est un service public confié, par convention,
par la Région ou l'Etat à des organismes de droit public ou privé.
Hormis le cas où le nombre maximal d'apprentis susceptibles d'être admis
annuellement au CFA est atteint (fixé par la convention de création de
l'établissement), le directeur ne peut pas refuser d'opposer son visa valant
attestation d'inscription sur le contrat qui lui est transmis.
Le CFA n'a pas le droit de sélectionner les apprentis et ceux-ci doivent être
inscrits tant qu'il y a des places disponibles dans l'ordre chronologique de la
réception des contrats pour visa valant inscription. | Lettre ministérielle
JOAN du 18/11/1996
page 6056 |
Un apprenti peut-il être inscrit dans un CFA d'un autre département ou d'une autre région que son entreprise ?
| OUI
L'employeur inscrit l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis assurant
l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat. Le choix du centre
de formation d'apprentis est précisé par le contrat d'apprentissage.
Les conventions doivent définir l'aire normale de recrutement des apprentis et la ou
les spécialisations professionnelles du centre ou de la section d'apprentissage. Elles
fixent le nombre minimal et maximal d'apprentis admis annuellement au centre ou
dans la section d'apprentissage pour la ou les formations qui y seront dispensées et
qui conduiront chacune à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré
au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues
à l'article L. 335-6 du code de l'éducation. | L 6223-2
R 6232-17 |
Qu'est ce que le premier entretien d'évaluation ?
| Afin de procéder à une première évaluation du déroulement de la formation et,
le cas échéant, d'adapter cette dernière, l'apprenti est convié, par le centre de
formation d'apprentis, à un entretien d'évaluation dans les deux mois suivant la
conclusion du contrat d'apprentissage. L'employeur, le maître d'apprentissage, un
formateur du centre de formation d'apprentis et, en cas de besoin, son représentant
légal participent à cet entretien. | R 6233-58 |
Le CFA peut-il exiger des droits d'inscription ou des frais de formation à l'apprenti ?
| NON
Un CFA est chargé d'une mission de service public de formation. L'enseignement
dispensé est gratuit. Pour les apprentis de l'enseignement supérieur, « le CFA opère
des inscriptions groupées des apprentis, et règle directement les droits d'inscription
à l'établissement d'enseignement supérieur. Ces droits d'inscription font partie des
frais de fonctionnement pédagogique versés par le CFA à l'établissement supérieur.
Les seuls frais que le CFA est en droit de demander doivent correspondre à des
fournitures réelles : documentations, petits matériels... | Note DGES 193 du
29/4/2002 |
Les compagnons du Devoir et l'Association SESAM ont-ils le droit de prendre des jeunes ressortissants belges en apprentissage ?
| OUI
Ces associations sont bénéficiaires depuis 1997, d'un accord du Ministère du Travail
dans le cadre d'échanges transnationaux.
« Les jeunes ressortissants de l'un des Etats membres de la Communauté Européenne
ou d'un Etat membre de l'Espace Economique Européen et désireux de conclure un
contrat d'apprentissage, le contrat conclu dans le cadre d'un dispositif transnational
d'échanges de jeunes organisé par l'Association SESAM et L'Association Ouvrière des
Compagnons du Devoir pourront faire l'objet d'un enregistrement sans qu'il soit
nécessaire d' exiger des intéressés la production préalable de la carte de séjour
« Communauté Européenne » ou « Espace Economique Européen ».
En revanche,
l'enregistrement des contrats devra être subordonné à la production d'un document
attestant que l'opération s'inscrit bien dans le cadre d'un dispositif transnational
organisé par l'un ou l'autre des organismes susvisés. | Lettre du Ministère
de
l'Emploi et de la
Formation
Professionnelle du 21
Août 1997 |
Les élections des représentants (ou délégués) d'apprentis sont elles une obligation pour le CFA ?
| Le code du travail précise que le conseil de perfectionnement du CFA est composé
des représentants élus des apprentis.
Dans ces conditions, l'élection de représentants d'apprentis apparaît obligatoire | R 6233-34 |
Soutenez les entreprises et les formations de votre région !
